給与デジタル払いとは？仕組み・メリット・デメリットと導入の流れを解説

給与デジタル払いとは、従業員の給与を銀行口座ではなく、厚生労働大臣が指定した資金移動業者の口座へ支払う仕組みです。2023年4月に制度が始まり、現在はPayPayなど複数のサービスを給与受け取りに利用できます。

ただし、企業が一方的に支払い方法を変更できるわけではありません。労使協定の締結や従業員本人の同意が必要であり、銀行振込との併用によって給与計算の運用が複雑になる可能性もあります。

本記事では、給与デジタル払いの仕組み、企業と従業員それぞれのメリット・デメリット、導入手順、大企業が注意すべき運用上の課題を解説します。

給与デジタル払い（賃金のデジタル払い）とは

給与デジタル払いは、給与の受け取り方法を銀行口座以外にも広げる制度として注目されています。導入を検討する際は、単なるキャッシュレス化の一環として捉えるのではなく、賃金支払いに関する法令上のルールや、企業・従業員双方の実務負担を理解しておくことが重要です。

制度の概要と法的根拠

給与デジタル払いは、給与を資金移動業者の口座へ送金する賃金支払い方法です。「給与デジタル払い」「デジタル給与」「賃金のデジタル払い」などと呼ばれますが、いずれも同じ制度を指します。

労働基準法では、賃金について次の5原則が定められています。

• 通貨で支払う
• 労働者へ直接支払う
• 全額を支払う
• 毎月1回以上支払う
• 一定の期日に支払う

これまで、通貨払いの例外として、労働者の同意を得た銀行口座への振込などが認められていました。2022年11月に労働基準法施行規則が改正され、2023年4月から、一定の要件を満たす資金移動業者の口座も給与受け取り先として利用できるようになりました。

現金化できないポイントや暗号資産で給与を支払う制度ではありません。従業員は、受け取った給与をキャッシュレス決済に利用できるほか、所定の方法で現金として引き出すこともできます。

参考：厚生労働省「厚生労働省令第百五十八号」

資金移動業者とは何か

資金移動業者とは、銀行などの（預金取扱）金融機関以外で、資金決済法に基づく登録を受けて為替取引（送金・決済）の業務を行う事業者のことです。ただし、すべての資金移動業者が給与デジタル払いに対応できるわけではありません。

給与受け取り先にできるのは、破綻時の資金保全・不正利用時の補償・資金移動のしやすさなどの要件を満たし、厚生労働大臣の指定を受けた「指定資金移動業者」に限られます。

厚生労働省によると、2026年2月27日時点の指定事業者は次の4社です。

指定事業者数やサービス内容は変更される可能性があります。導入を検討する際は、厚生労働省が公表している最新の指定資金移動業者一覧を確認してください。

参考：厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」

銀行振込との違いを整理する

銀行振込と給与デジタル払いの主な違いは次のとおりです。

給与デジタル払いを全従業員に強制することはできません。希望しない従業員は、従来どおり銀行口座などで給与を受け取れます。デジタル払いを選んだ後に、銀行振込へ戻すことも可能です。

給与デジタル払いのメリット

給与デジタル払いには、企業と従業員の双方に一定のメリットがあります。とはいえ、すべての企業で同じ効果が得られるわけではなく、従業員の利用状況や既存の給与支払い方法、導入する資金移動業者のサービス内容によって、実際の利便性やコスト効果は変わります。

企業側のメリット

企業側のメリットとして、まず送金手数料を抑えられる可能性が挙げられます。資金移動業者との契約条件や送金件数に応じて最適なプランを選択することで、従来の銀行振込よりも経費を抑えた、コスト効率の高い運用が可能となります。

外国人労働者や短期雇用者に対し、給与受け取り方法の選択肢を増やせることも利点です。ただし、現行の指定サービスでは、上限超過時の送金先や破綻時の弁済先となる「指定代替口座」の登録が必要です。給与デジタル払いを導入すれば、銀行口座が完全に不要になるとは限らない点に注意しましょう。

また、キャッシュレス決済を日常的に利用する従業員に対し、柔軟な給与受け取り方法を提供できます。福利厚生や働き方の多様化に対応する施策として打ち出せば、採用活動や従業員エンゲージメントに寄与する可能性があります。

参考：厚生労働省「賃金移動業者向けQ&A（全体版）」

従業員側のメリット

従業員は、給与の一部を決済アプリへ直接入金してもらうことで、銀行口座からチャージする手間を減らせます。

たとえば、生活費のうち5万円だけをデジタル給与として受け取り、残りを銀行口座で受け取れば、日常の支出と貯蓄を分けて管理できます。給与の全額をデジタル払いにする必要はありません。

サービスによっては、キャッシュレス決済の利用特典やキャンペーンを利用できる場合もあります。ただし、給与を受け取るだけで必ずポイントが付与されるわけではないため、各サービスの条件を確認する必要があります。

給与デジタル払いのデメリット・注意点

給与デジタル払いは新しい給与支払い方法として利便性が期待される一方、企業側には運用上の負担や管理リスクも発生します。特に、既存の銀行振込を完全に置き換えるのではなく、従業員の希望に応じて併用するケースでは、給与計算後の処理や照合が複雑になりやすい点に注意が必要です。

企業側のデメリット

最も大きな課題は、銀行振込とデジタル払いの二重運用です。従業員ごとに支払い方法や受取額が異なるため、給与計算後の振込データを複数の経路に分けなければなりません。従業員が支払い方法や受取額を変更した際の登録・承認・締め切り管理も必要になります。

既存の給与計算システムが指定資金移動業者への送金に対応していない場合は、システム改修や外部サービスとのデータ連携が必要です。複数の指定資金移動業者を採用すれば、データ形式や送金手順・照合作業も増えます。

従業員数が多い企業ほど、一件ごとの小さな追加作業が大きな事務負担になります。手数料の削減だけで判断せず、人事部門の作業時間やシステム改修費を含めた総コストを確認することが必要です。

従業員側のデメリット

指定資金移動業者の口座には受け入れ上限があります。指定要件上は、残高を100万円以下に設定するか、100万円を超えた場合に速やかに超過分を移動させる措置が必要です。

さらに、現在指定されているサービスの受け入れ上限額は10万～30万円であり、100万円より低く設定されています。月給が上限を超える場合は、超過分を銀行口座へ送金するか、給与の一部だけをデジタル払いにする必要があります。

スマートフォンの紛失・パスワードの使い回し・フィッシングなどによる不正アクセスにも注意が必要です。従業員には、端末の画面ロック・多要素認証・紛失時の利用停止手順を周知するとよいでしょう。

指定資金移動業者が破綻した場合に備え、保証機関が口座残高を弁済する仕組みも設けられています。ただし、具体的な弁済方法や連絡先は事業者ごとに異なります。従業員へ説明する際は、保証の有無だけでなく、弁済の流れや指定代替口座の役割も伝える必要があります。

参考：厚生労働省「賃金のデジタル支払いが可能になります」

給与デジタル払いが向いていないケース

銀行口座で給与を受け取る現在の運用に不便がなく、キャッシュレス決済をほとんど利用しない従業員にとっては、給与デジタル払いのメリットは限定的です。

デジタル払いに対応するために新しいアプリを登録し、残高上限やセキュリティ管理に注意するより、銀行振込を継続する方が合理的なケースもあります。

この制度の目的は、従来の支払い方法を置き換えることではなく、給与受け取りの選択肢を増やすことです。キャッシュレス決済を利用することが多い従業員も、給与の受け取り方となると「従来通り銀行口座で管理したい」と考えるケースは少なくないと考えられます。企業側の憶測による導入はミスマッチを招くリスクがあるため、あくまで従業員が選択できる仕組みとして検討することが重要です。。

給与デジタル払いの導入手順

給与デジタル払いを導入する際は、制度上の要件を確認したうえで、社内規程の整備・従業員への説明・同意取得・給与システムの設定変更などを段階的に進める必要があります。導入後の混乱を避けるためにも、事前に運用フローを設計し、関係部署と役割分担を明確にしておくことが大切です。

STEP1｜指定資金移動業者の選定

厚生労働省の指定資金移動業者一覧を確認し、対応するサービスを選びます。

選定時には、従業員の利用意向・受け入れ上限額・送金手数料・既存システムとの連携方法・障害時の対応・セキュリティ体制を比較します。複数サービスを採用することも可能ですが、対応先を増やすほど運用と照合作業は複雑になります。

STEP2｜給与計算システムの対応確認

選定した資金移動業者との連携が可能か、現在利用している給与計算システム・ERP・振込データ作成ツール等の機能を確認します。

未対応の部分がある場合は、追加開発やデータ変換プログラムの実装、あるいは手作業での送金対応が必要になる可能性があります。導入後の想定処理件数を見積もり、システムベンダーと早期に協議して、実現可能性や改修コストを洗い出しましょう。

STEP3｜労使協定の締結

給与デジタル払いを導入する事業場では、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者との間で労使協定を締結します。

労使協定には、対象となる労働者・対象賃金と金額・取り扱う指定資金移動業者・開始時期などを記載します。

複数の事業場や労働組合を持つ大企業では、関係者との調整に時間がかかります。システム対応だけを先行させず、労使協議を含めた導入スケジュールを組む必要があります。

参考：奈良労働局監督課「労使協定とは」

STEP4｜就業規則・給与規程の変更と届出

厚生労働省は、労使協定の締結に加え、就業規則や給与規程の改定が必要か確認するよう案内しています。

現在の規程が支払い方法を「指定する銀行口座への振込」に限定している場合などは、資金移動業者口座への支払いを追加する改定が必要です。

常時10人以上の労働者を使用する事業場が就業規則を変更した場合は、労働者代表の意見書を添えて所轄の労働基準監督署へ届け出ます。改定後の規程は、社内イントラネットへの掲載などにより従業員へ周知します。

STEP5｜従業員への説明と同意書の取得

労使協定を締結した後、給与デジタル払いを希望する従業員へ制度内容を説明し、個別に同意を取得します。

説明時には、銀行振込などの選択肢・資金保全・受け入れ上限・不正利用時の補償・換金方法・指定代替口座について伝えます。同意書には、受け取り希望額や資金移動業者の口座情報などを記載してもらいます。

本人の同意がないままデジタル払いを適用したり、利用を強制したりすると、労働基準法違反となり、罰則の対象になり得ます。説明会や社内FAQを用意し、従業員が自由に判断できる状態を整えましょう。

参考：厚生労働省「労働者の方向け ー賃金のデジタル払いについて」

STEP6｜運用開始と継続的な管理

本番環境での支払い実行前に、指定資金移動業者への送金データが正しく生成されるか、事前にテストデータを用いて十分な確認を行いましょう。すべての準備が整ったら、給与計算システム上の設定を最終化し、給与デジタル払いの運用を開始します。

運用開始後は、従業員からの口座変更申請や同意の撤回、退職時の解約対応などの事務フローを確立しておくことが肝要です。また、指定資金移動業者の指定状況は変更される可能性があるため、厚生労働省が公表する最新リストを定期的に確認し、契約先が引き続き利用可能であるか、保証体制に変更がないかを継続的に監視・管理してください。

大企業が導入時に直面しやすい固有の課題と対処法

大企業では、対象となる従業員数・雇用形態・拠点数・給与体系が多岐にわたるため、給与デジタル払いの導入による影響も大きくなります。制度そのものの理解に加えて、既存の給与計算・勤怠管理・会計処理との連携や、従業員からの問い合わせ対応まで含めて検討することが重要です。

従業員数が多いほど二重運用コストは深刻になる

従業員数が数百名から数千名に及ぶ企業では、銀行振込とデジタル払いを併用するだけでも、登録・承認・送金・照合の作業が大幅に増える可能性があります。

グループ会社ごとに給与システムや支給日が異なる場合は、法人ごとに対応方法を設計しなければなりません。複数の指定資金移動業者を採用すれば、サービスごとに異なる受け入れ上限額やデータ仕様も管理する必要があります。

導入前には、利用希望者数の調査に加え、申請受付から送金後の照合までを含む業務フローを作成しましょう。人事・経理・情報システム・法務・労働組合が関与する範囲を明確にすることで、導入後の混乱を抑えられます。

給与計算BPOとの組み合わせで運用負荷を軽減する選択肢

給与デジタル払いへの対応を機に、給与計算業務全体の外部委託を検討する方法もあります。

給与計算BPOでは、給与データの作成・送金用データの管理・従業員情報の変更受付などを委託できる場合があります。デジタル払いへの対応範囲はベンダーによって異なるため、指定資金移動業者との連携実績や、銀行振込との併用処理に対応できるかを確認する必要があります。

ペイロールは、2026年3月時点で279社・123万人の給与計算業務を受託しています。ISAE3402・SSAE18に基づくSOC1レポートなどの内部統制対応に加え、国内5拠点に分散したBPOセンターによる事業継続体制を整備しています。

富士物流株式会社では、人事部門の定型業務にかかる労働時間を約7割から2割以下へ削減しています。グローリー株式会社でも、グループ11社の給与計算を集約・標準化しています。

給与デジタル払いだけを個別に追加するのではなく、制度対応を給与計算全体の業務フローやシステムを見直す機会と捉えることで、人事部門の負担軽減につなげられます。

参考：ペイロール「導入企業インタビュー　富士物流株式会社様」「導入企業インタビュー グローリー株式会社様」

まとめ

給与デジタル払いは、指定資金移動業者の口座を給与受け取り先として利用できる制度です。企業と従業員の双方に導入義務はなく、従業員本人の同意なしに利用を強制することはできません。

導入には、指定資金移動業者の選定・労使協定の締結・就業規則や給与規程の確認・従業員への説明と個別同意・給与計算システムの対応が必要です。

特に大企業では、銀行振込との二重運用・複数法人の管理・システム改修などによって事務負担が増える可能性があります。導入前に利用ニーズと総コストを確認し、必要に応じて給与計算BPOとの組み合わせも検討するとよいでしょう。

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